Что о ваших сотрудниках расскажет уровень удовлетворенности, мотивации, лояльности и выгорания. P.S

Удовлетворение от работы — показатель того, насколько человек доволен своей работой. Обычно имеется в виду удовольствие от процесса труда. На удовлетворённость работой влияют разные факторы: стиль и культура управления, вовлечённость в работу, наличие полномочий в принятии решений. Это очень важный показатель, который часто подвергается исследованию. Проведение исследований предполагает опрашивание работников об уровне оплаты труда, степени ответственности, разнообразии рабочих заданий, перспективах карьерного роста, о работе в целом и об отношениях с сотрудниками.

Уровень удовлетворенности персонала — важнейший показатель, который
необходимо отслеживать, если компания планирует расти и развиваться. То,
насколько людям нравится работать на вашу организацию, отражается на качестве
их действий и результатах труда.

Удовлетворенность сотрудников работой состоит из пяти факторов. Рассмотрим их
подробнее.

Что такое удовлетворенность сотрудников?

Удовлетворенность сотрудников, говоря простым языком, это то, насколько люди довольны своей работой и рабочей средой. Обычно к факторам, составляющим этот показатель, относятся вознаграждение, стресс, лидерство, управление, работа в команде, опыт сотрудников, культура компании и баланс между работой и личной жизнью – хотя факторов может быть несколько.

Факторы, лежащие в основе удовлетворённости сотрудников, часто пытаются улучшить HR-команды и руководители компаний. Однако важно понимать, что это не всегда приводит к удовлетворённости работника, поскольку на него могут влиять и другие причины. Например, если кто-то работает бухгалтером, но всегда хотел быть шеф-поваром, то прямые усилия по повышению удовлетворения такого человека не всегда сработают.

Отслеживание того, насколько команда довольна своей работой, помогает организации понять, где есть потенциал для развития и улучшения продуктивности.

Мы провели опрос сотрудников на выявление уровня удовлетворенности, лояльности, мотивации и выгорания. Выявили много новых точек роста для компании. В конце статьи расскажем, какие меры можно предпринять, если ваша компания оказалась в похожей ситуации.

Любая компания, внутри которой сформирована команда, рано или поздно осознает важность роста своей команды. На первый взгляд, может казаться, что в межличностной коммуникации проблемы отсутствуют. Но коллектив – это живой организм, со своими плюсами, недостатками и кризисами.

Вы каждый понедельник встречаетесь на планерке, улыбаетесь друг другу и киваете, мол, «Да-да, дела в порядке, да и я тоже». А потом один за одним сотрудники начинают высказываться:

• «Я плохо сплю из-за рабочих задач и нервничаю днем»
• «Я больше не верю в то, что делаю»
• «Моя работа хоть когда-то получит признание? !»
• «Я отрабатываю две недели и ухожу»

Климат команды – движущая сила, которую нужно «держать на пульсе». В DocStarClub мы решили не додумывать за сотрудников и провести среди них опрос. Готовы поделиться с вами нашим опытом, смыслами и полезными советами.

Существует три волшебных понятия, которые могут дать уверенность руководителю в том, что задачи, стоящие перед компанией, будут выполнены. Это вовлечённость, удовлетворённость и лояльность.

Вовлечённость — (отглагольное существительное, появилось от глагола «вовлекать», «вовлечь» — побудить, привлечь к участию в чём-либо) — физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше, достигать результатов.

Удовлетворённость (удовлетворение от труда) — показатель того, насколько человек доволен своей работой. К типовым факторам, влияющим на комплексную удовлетворённость, относят условия труда, оплату, комфорт и безопасность труда, а также содержание работы.

Удовлетворённость — одна из составляющих вовлечённости. Сотрудников невозможно вовлечь в работу, если они недовольны уровнем оплаты труда, условиями работы, содержанием работы и т.д.

Какие факторы влияют на удовлетворенность персонала

Лояльность —(происходит от французского loyal и переводится как «верность») — благосклонное отношение к кому-либо или чему-либо. Сотрудник может быть лоялен руководителю, коллегам или компании в целом.

Эти критерии необходимо измерять на постоянной основе, т.к. они влияют на бизнес-показатели и успешность компании. Подробнее об этом мы рассказали здесь и здесь.

В небольших компаниях до 50 человек, оценить перечисленные критерии можно при личном общении во время встреч 1-on-1. Но если у вас работают сотни, а то и тысячи сотрудников, этот способ не подойдет.

Для того, чтобы руководители быстро могли получать объективную картину по вовлечённости, удовлетворённости и лояльности в компании, мы разработали онлайн-платформу для корпоративных исследований Happy Job. Сервис помогает HR-специалистам проводить онлайн-анкетирование (опросы) по результатам которого в личном кабинете формируются отчёты с рекомендациями как сделать сотрудников счастливее и продуктивнее.

Что такое удовлетворённость

— отглагольное существительное, сформированное от глагола
«удовлетворить», то есть сделать кого-либо довольным, исполнить желание,
просьбу. У каждого человека есть базовые потребности, от компенсаций
которых зависит его удовлетворение трудом и компанией.

Удовлетворение от труда

— показатель того, насколько человек доволен своей работой. К типовым
факторам, влияющим на комплексную удовлетворённость, относят условия
труда, оплату, комфорт и безопасность труда, а также содержание работы.

Удовлетворённость — одна из составляющих вовлечённости. Сотрудников
невозможно вовлечь в работу, если они недовольны уровнем оплаты труда,
условиями работы, содержанием работы и т.д. Эти факторы также называют
гигиеническими — они влияют на вовлечённость только при отрицательных
показателях. В свою очередь, при высокой удовлетворённости дальнейшее
улучшение только этих факторов не приводит к заметному росту вовлечения
в работу.

Удовлетворённость Бенчмарк

Воспользуйтесь нашей базой данных по 700+ компаниям 25 отраслей и сравните себя с коллегами и конкурентами.

Сравните Ваш индекс удовлетворённости с показателем по России

Ваш показатель на среднего

Чем грозит низкий показатель

Низкая удовлетворённость персонала приводит к низкой вовлечённости.
Таким образом, компания может столкнуться со следующими проблемами:

• Потеря клиентов и снижение выручки.
  Сотрудники будут проявлять равнодушие по отношению к потребностям
  клиентов, не станут вникать в особенности продукта, его отличия от
  продуктов конкурентов. В результате подразделения с низкой
  удовлетворённостью теряют на 26% больше клиентов, по сравнению с
  подразделениями с удовлетворённым персоналом — следует из заказного
  исследования Happy Job.
• Увеличение производственных потерь.
  Также по статистике сотрудники в этом случае на 41% чаще допускают
  ошибки в работе и на 48% чаще становятся жертвами несчастных случаев
  на производстве.

Помимо прямых финансовых рисков, есть негативные эффекты, с трудом
поддающиеся оценке, но влияющие на деятельность и результаты компании:

• Тотальный контроль.
  Руководитель вынужден заниматься надзором за неудовлетворёнными
  подчинёнными, так как они склонны допускать ошибки в работе. Контроль
  отнимает время, которое руководитель мог бы потратить на развитие
  команды, принятие важных управленческих решений и т.д.
• Отсутствие доверия.
  Много времени сотрудники занимаются выяснением отношений вместо
  работы. В результате качество командной работы снижается.
• Бюрократия.
  В подразделении никто не занимается совершенствованием процессов. Как
  следствие — неотлаженные процессы и чрезмерно сложная система
  отчётности.

Какие факторы влияют

Наиболее сильно на удовлетворённость сотрудников влияют пять факторов.
Рассмотрим их.

Размер оплаты — один из главных мотиваторов к труду. Если человек
посчитает, что ему платят недостаточно за работу, его производительность
упадёт или он будет искать новое место работы.

На платформе Happy Job этот фактор оценивается через метрику
«Оплата».

На удовлетворённость персонала большое влияние оказывают физические
параметры рабочего окружения. Например, температура и уровень шума в
офисе. Жара, холод или зашумлённость ведут к снижению концентрации
внимания и, как следствие, к частому появлению ошибок в работе.

На платформе Happy Job этот фактор рассматривается в метрике
«Условия труда».

Когда сотрудникам интересно наполнение их работы, они получают
удовольствие от её выполнения. Интерес к работе напрямую влияет на
уровень вовлечённости и удовлетворённости.

Исследование Happy Inc показало, что интерес к выполняемым задачам может
обеспечить использование разнообразных навыков и опыта.

Этот фактор удовлетворённости оценивается метрикой
«Интерес».

Пренебрежение безопасностью персонала на рабочем месте приведёт к
снижению продуктивности. Людям важно чувствовать, что об их здоровье
беспокоятся.

На платформе Happy Job этот фактор оценивается метрикой
«Безопасность».

На удовлетворённость сотрудников оказывает влияние сам офис, рабочее
место, используемые средства труда. Они способны повышать моральный дух
и увеличивать продуктивность.

Насколько комфортно персоналу трудиться, можно выяснить через метрику
Happy Job
«Комфорт труда».

На платформе Happy Job оценка удовлетворённости персонала производится
по пяти метрикам — «Оплата», «Условия труда», «Интерес», «Безопасность»,
«Комфорт труда», которые являются субметриками
метрик вовлечённости
«Условия и оплата» и «Процессы».

Каждой метрике соответствует свой вопрос, ответы по которому формируют
балл от 1 до 10. Среднее арифметическое по всем пяти метрикам является
показателем удовлетворённости персонала.

Почему опросы удовлетворённости должны быть анонимными

Получить достоверные результаты исследования можно только одним способом
— обеспечив людям 100%-ную анонимность участия в опросе.

Узнать мнение сотрудников

Группы удовлетворённости

Сотрудников в зависимости от их ответов можно поделить на три группы по
силе удовлетворённости: высокую, среднюю и низкую.

В эту группу попадают люди со средним балом по метрикам
удовлетворённости 9 и более. Они, как правило, довольны условиями труда,
уровнем оплаты. При наличии в компании продуктивной рабочей среды,
покажут высокую вовлечённость в работу.

В этой группе оказываются сотрудники со средним баллом 7 и выше, но
меньше 9. В целом они довольны организованными для работы условиями, но
могут активно рассматривать другое место работы.

Эта группа состоит из персонала со средним баллом ниже 7. Сотрудники из
этой группы недовольны условиями труда, уровнем оплаты, наполнением
работы. Даже при наличии продуктивной рабочей среды они будут показывать
низкую вовлечённость.

Как
часто следует проводить опросы удовлетворённости персонала

Периодичность опросов удовлетворённости персонала зависит от численности
компании, а также задач, которые стоят перед исследованием.

Существует несколько форматов исследования:

• •
  Ежегодный опрос.
  Этот формат предполагает проведение исследования из 5 вопросов. 5
  вопросов на удовлетворённость дадут верхний срез количественных
  показателей, поэтому для построения причинно-следственных связей
  рекомендуется использовать большое исследование вовлечённости.
• •
  Пульс-опрос.
  После проведения основного опроса выявляются проблемные метрики. Они
  становятся базой для формирования анкеты пульсовых замеров между
  большими исследованиями. Формат даёт возможность отслеживать
  настроения персонала и своевременно принимать меры. Использование
  пульс-опросов позволяет получить отличные результаты уже к следующему
  большому исследованию. Этот формат рекомендуется как самый эффективный
  с точки зрения внедрения изменений. Он даёт постоянный канал обратной
  связи и возможность непрерывного развития.

Как повысить
удовлетворённость сотрудников

На платформе Happy Job предусмотрены рекомендации по улучшению
результатов опроса удовлетворённости персонала трудом.

Рассмотрим в качестве примера метрику «Интерес».

Для улучшения показателей метрики на платформе даются типовые меры,
которые можно добавить в план работ. Таким образом, руководитель будет
видеть, какие действия он избрал для улучшения показателя, что уже
сделал, а что ещё нет.

Реализовав меры, предложенные платформой Happy Job, можно значительно
повысить показатель удовлетворённости персонала за отчётный период.

Первичные факторы, влияющие на удовлетворенностьПравить

Результаты исследования, в ходе которого были опрошены 2,5 млн наемных работников США, показали, что самыми важными для удовлетворенности работой являются:

• справедливое отношение, подразумевающее безопасность, уважение и доверие к руководству;
• достижение (ощущение значимости) — сотрудник, выполняя важную работу, хочет получать заслуженное признание и гордиться результатами;
• сотрудничество и взаимодействие с коллегами (отношения).

Безопасность труда

Людям важно чувствовать, что работодатель беспокоится и заботится об их
здоровье. Пренебрежение безопасностью сотрудников, а также средствами
индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов на
рабочем месте приводит к снижению продуктивности и падению уровня
удовлетворенности.

Периодичность опросов

Хотя традиционные ежегодные опросы, измеряющие вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, важны, они должны быть инструментом, который следует использовать как часть более широкого плана. Если удовлетворенность и вовлеченность измерять только один раз в год, то к тому времени, когда сотрудник будет недоволен, изменения, определенные в результате ежегодного опроса, могут быть запоздалыми!

Именно поэтому многие организации перешли к постоянно действующим или импульсивным опросам. Это, возможно, еженедельные или ежедневные всплывающие окна, которые появляются в виде push-уведомлений в веб-браузерах, электронных письмах или на мобильных телефонах и представляют собой небольшие контрольные опросы для сотрудников. Чат-боты также являются популярным способом отправки вопросов такого типа. Они чаще всего просты и включают в себя вопросы:

• Как у Вас дела сегодня? (Плохо, хорошо, замечательно!)
• Насколько Вы довольны работой, которую выполняете? (Не доволен, доволен, очень доволен)
• Чувствуете ли вы, что ежедневно получаете необходимую подготовку? (Да, Нет)

Это способ получения живых данных и ответов в режиме реального времени в дополнение к другим показателям удовлетворенности сотрудников. Это позволяет принимать решения скорее раньше и проще. Организации также используют эмодзи (эмоциональные слайды), чтобы людям было проще отвечать на вопросы, не чувствуя, что ежедневно их заставляют это делать. Опросы – хороший способ получить информацию о текущем уровне удовлетворенности сотрудников вашей организации как ежедневно, так и еженедельно и ежемесячно.

Анкета для оценки удовлетворённости персонала

Для того чтобы пройти опрос, сотрудникам не нужно будет авторизовываться через почту или соцсети, а все ответы хранятся на серверах КРОК, для работодателя они полностью обезличены, он видит только общую ситуацию по отделу или департаменту без привязки к конкретным лицам.

Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.

5 показателей удовлетворённости сотрудников, которые необходимо контролировать

Организации все чаще говорят об удовлетворенности сотрудников, но не все определяют и измеряют ее одинаково. Удовлетворенность сотрудников тесно связана со многими важными для организации показателями, такими как намерение остаться, продуктивность и организационная культура. Чтобы получить максимальную отдачу от персонала, необходимо уделять большое внимание такому фактору, как удовлетворенность сотрудников, и отслеживать необходимые показатели.

• Locke, 1976 cited in Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2001). Organizational behavior: affect in the workplace. Annual Review of Psychology, 53, 279—307, p. 282
• Cranny, Smith & Stone, 1992 cited in Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review, 12, 173—194, p.174
• Brief, 1998 cited in Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review, 12, 173—194, p. 174
• Елена Ветлужских, 2013, с. 161.

Удовлетворенность сотрудников в сравнении с вовлеченностью

Два понятия, которые часто путают, но при этом они взаимосвязаны – это удовлетворенность и вовлеченность сотрудников. На первый взгляд, это похожие вещи, но на самом деле они измеряют разные результаты. Уильям Кан, основатель концепции вовлеченности, определяет ее как «использование «я» членов организации в их рабочих ролях; во взаимодействии люди используют и выражают себя физически, когнитивно и эмоционально во время исполнения ролей».

Исходя из этого, вовлеченность и удовлетворенность сотрудников идут рука об руку.  Вовлеченный сотрудник, как правило, удовлетворен своей работой, в то время как удовлетворенный сотрудник не обязательно вовлечен в работу. В этом и заключается главное различие – вовлеченный сотрудник, скорее всего, будет работать сверх своих обязанностей, чтобы выполнять задание. Это может включать в себя сверхурочную работу, мотивацию помогать коллегам или выполнение дополнительных проектов для улучшения общей эффективности бизнеса. Повседневно они проявляют преданность и энтузиазм. А вот удовлетворенные сотрудники не обязательно выходят за рамки своих обязанностей.

В целом, удовлетворенность сотрудников можно считать предпосылкой или основой для их вовлечения в процесс.

Исследование лояльности

Мы уже объяснили, для чего это нужно. Теперь расскажем, как это сделать.

Для начала, мы задали простой вопрос: «Довольны ли Вы тем, что выбрали DSC в качестве места работы?»

Слайд из отчетной презентации

Результаты порадовали, но потребовали уточнения. Как бы так не очевидно узнать уровень лояльности?

Эврика! Америка давно открыта, велосипед изобретен, и способ определения лояльности сотрудников тоже – индекс eNPS (Employee Net Promoter Score) . Достаточно задать всего один вопрос сотрудникам:

Оценка дается по 10-балльной шкале, где 1 – маловероятно, а 10 – крайне вероятно. В итоге мы получаем шкалу, где каждому баллу соответствует процент сотрудников, которые за него «голосовали».

Критики – те сотрудники, которые, вероятно, будут конфликтовать с интересами компании, они не удовлетворены работой и, возможно, уже ищут новое место.

Пассивные – те, кто не критикуют, но и не рекомендуют место работы, они могут уйти, если появится вакансия интереснее.

Адвокаты – сторонники, промоутеры, очень лояльные к компании, они будут рекомендовать ее и не собираются менять место работы.

Для того, чтобы рассчитать индекс лояльности, необходимо из адвокатов вычесть критиков. В нашем случае получился 76,5%, что является отличным результатом, потому как индекс eNPS может варьироваться от -100% до +100%.

Наконец, мы выяснили, что влияет на лояльность сотрудников.

Повторяющиеся пункты, заработную плату и уровень нагрузки мы выделили красной ручкой.

Рекомендация: полезно задавать следующие вопросы, предполагающие развернутый ответ:

● Кратко опишите, чем занимается компания и почему она, по Вашему мнению, лучше или хуже аналогичных (помогает определить, понимает ли сотрудник суть компании и ее отличия от конкурентов)

● Что бы вам хотелось исправить в компании (этот вопрос действительно помогает «нащупать» пробелы)

● Что бы вы никогда не стали менять в компании (определяем то, что ценят сотрудники)

Коэффициент абсентеизма

Отсутствие сотрудников на работе (как по уважительной, так и по неуважительной причине) являются показателем многих вещей, таких как плохие условия труда, плохое управление, руководство или отсутствие баланса между работой и личной жизнью. Высокий уровень абсентеизма связан с низкой удовлетворенностью. Такое поведение, которое может иметь серьёзные последствия. Чем выше уровень абсентеизма, тем больше рабочей нагрузки на сотрудников, а это, в свою очередь, вызывает больший стресс и, в последствии, неудовлетворённость работой. Чтобы рассчитать коэффициент абсентеизма, используйте приведённую ниже формулу:

Исследование удовлетворенности

Мы начали с простого вопроса – «Насколько вы довольны работой в целом?». Варианты ответов дали по Лайкерту:

• Полностью доволен
• Скорее доволен
• Затрудняюсь ответить
• Скорее недоволен
• Абсолютно недоволен

Вопрос был закрытого типа (можно было выбрать только один вариант ответа) и показал достойные результаты.

Далее нам было необходимо определить, чем именно сотрудники довольны, а чем – нет.

Больше всего сотрудники DocStarClub удовлетворены отношениями с руководителем (4,7). Мы считаем, что добились такого показателя благодаря структуре управления, где каждый может напрямую коммуницировать с руководителем: предложить идею, выразить жалобу, поблагодарить. DSC – это равноправная территория совместных решений и взаимоответственности под руководством опытных, открытых лидеров.

Меньше всего сотрудники удовлетворены графиком работы (3,5) – поскольку в DSC отсутствует нормированное рабочее время, это может говорить о том, что сотрудники нуждаются в улучшении навыка тайм-менеджмента для того, чтобы грамотно распределять личное и рабочее время. Также возможной мерой является распределение задач таким образом, чтобы выходные были не нагружены.

Примеры вопросов из анкет удовлетворённости

Понять, удовлетворены ли сотрудники работой в организации, можно только в том случае, если задавать им правильные вопросы. Наши опросники составлены при участии ведущих специалистов HR-отрасли и охватывают наиболее значимые для работников темы. Например, анкеты содержат вопросы по условиям труда, оплате, отношению в коллективе и т.д.

Анкетирование персонала на удовлетворенность пример вопроса

Примеры вопросов для офисных сотрудников:

• Непосредственный руководитель ставит Вам чёткие цели и задачи?
• Знаете ли Вы ключевые цели и план действий подразделения на ближайший год?
• Как часто Ваш непосредственный руководитель хвалит Вас за хорошо выполненную работу?

Примеры вопросов для не офисных сотрудников:

• Вам комфортно работать с Вашими коллегами?
• Какие у Вас привычки питания?
• В компании организована система безопасности и охраны труда?
• Я удовлетворен (а) физическими условиями работы (жара, холод, шум и т.п.).

Второе правило опроса сотрудников – добровольность

Не стоит требовать каждого отложить все дела и прямо сейчас ринуться заполнять опрос. Будет более результативно, если руководитель кратко расскажет, зачем проводится опрос и что это не «вычисляем, кого уволить за недовольство», а наоборот – «пытаемся понять, где что-то идет не так и исправить это». Так вы покажете, что опрос – это не обязаловка, а благо для сотрудников. Дедлайн все же стоит поставить!

Что мы уже ввели в работу

Ограничили время общения в чатах. Да-да, для каких-то компаний это «гигиенические требования» (дефолтные условия) , но с нашей спецификой обязательно появляются и в 6 утра, и в 12 ночи сообщения, которые связаны с работой. Кроме того, вы видели в предыдущих частях статьи – у нас работают карьеристы. Мы это ценим, и вместе с тем считаем, что те, у кого «горят глаза» в 12 ночи не должны мешать тем, что в это время хочет закрыть глаза и лечь спать.

Индекс выгорания

Мы на удаленке – поэтому вопрос выгорания, то есть, эмоционального истощения, является для нас крайне «больным». Мы не видим наших сотрудников face-to-face, поэтому не всегда можем «нащупать» их переживания. Выявлять уровень выгорания – крайне полезна практика, которую мы советуем проводить всем время от времени (и отслеживать в динамике) .

Мы давали несколько утверждений о стрессе, сне, переработке и прочем. Оценивали также по шкале Лайкерта.

Общий уровень выгорания сотрудников DSC составляет 2,4 балла, что интерпретируется как пониженный, но близкий к значимому. Мы обратили особое внимание на показания стресса и нервного напряжения превышали не только медиану баллов внутри ответов, но абсолютную медиану, также значимыми оказались факторы переработки и плохого сна из-за работы.

Как измерить удовлетворенность сотрудников с помощью метрик

Хотя мы и установили, что удовлетворенность очень важна, но плюс к этому не менее важно регулярно ее измерять. Однако это не простая метрика, так как она многогранна. Существует несколько количественных и качественных показателей, которые организации могут использовать для оценки удовлетворенности сотрудников. Ниже мы рассмотрим некоторые самые распространённые из них:

Условия труда

На удовлетворенность сотрудников работой большое влияние оказывают физические
параметры рабочего окружения. Например, температура, освещенность и уровень
шума в офисе. Жара, холод, высокий уровень шума или другие раздражители мешают
сосредоточиться и приводят к частому появлению ошибок в работе.

Медиана удовлетворенности в России 2018-22

Первое правило опроса сотрудников – анонимность

Существует альтернативное мнение о том, что опрос респондентов поможет понять, «у кого что болит» и воздействовать точечно. Но будьте уверены – вы окажетесь в клетке лести, с оценками «Все супер! Готов на руках носить любимых коллег!». А это, чаще всего, не соответствует действительности.

Вот такая у нас была шапка. Можете вдохновляться 🙂

Проведите опрос в безопасном с точки зрения анонимности сервисе, например, Google Forms. Делать опросы на сенситивные (чувствительные) темы, где не на каждый вопрос сотрудник будет готов искренне отвечать однозначно не стоит в рабочем чате в WhatsApp, Telegram etc.

Резюме

Удовлетворенность персонала работой — фактор, который напрямую влияет на
развитие компании. Чтобы не допустить негативных последствий для бизнеса,
важно регулярно отслеживать показатели удовлетворенности и составлять план
мероприятий по ее повышению. Перечень мер зависит от специфики проблем, а их
результат можно контролировать с помощью периодических опросов. Как правило,
успешные изменения благоприятно отражаются не только на отношении персонала к
деятельности компании, но и на конкурентоспособности предприятия.

ОпределениеПравить

• Разрабатываем стратегический план распределения нагрузки сотрудников
• Планируем разные активности на тимбилдинг
• In general: улучшаем климат внутри команды

Третье правило опроса сотрудников – а что вы в действительности хотите узнать?

Можно сколько угодно задавать вопросы из разряда: «Нравится ли вам у нас работать?». И предлагать варианты ответа:

• Да!
• На пути к этому
• Пока не очень, но проблема, наверное, во мне

Тут же возникает еще одно правило: дайте сотрудникам возможность быть максимально честными. Добавляйте варианты ответов «Ужасно», «Отвратительно» и прочие для того, чтобы не форсировать среднюю температуру по больнице. Во многих вопросах мы использовали уже устоявшуюся в исследованиях порядковую 5-балльную шкалу Лайкерта, по которой респонденты оценивали свое согласие или несогласие с утверждениями, отмечали, насколько для них важны те или иные параметры.

С честностью разобрались. Переходим к цели.

Что вы действительно хотите узнать у ваших сотрудниках?

• Довольны ли они зарплатой?
• Адекватен ли рабочий график?
• Посильна ли нагрузка?
• Что могло бы мотивировать их лучше работать?
• Насколько они лояльны компании?

Мы решили, что хотим выяснить уровень удовлетворенности сотрудников работой в компании и понять, что именно положительно или негативно влияет на удовлетворенность. Также мы исследовали лояльность, поскольку она напрямую связана с устойчивостью и стабильностью команды. Мотивация – двигатель прогресса желания сотрудников работать. Мы хотели понять уровень мотивации на данный момент, чтобы впоследствии усилить ее. И финальный пункт в анкете, но не последний по значимости – уровень выгорания (морального и физического истощения) , который при высоких показателях может привести к тому, что сотрудник просто «выключится» из работы – у него не будет никаких внутренних ресурсов на деятельность.

Итак, мы разбили все важные для нас вопросы в 4 блока.

Оплата труда

Финансовое вознаграждение и наличие бонусов — один из основных
мотиваторов к труду. Если человек посчитает, что ему недостаточно платят, это
не только снизит его производительность, но и заставит искать новое место
работы.

Уровень текучести кадров

Удовлетворенность работой обратно пропорциональна намерению сменить работу. Текучесть кадров – одна из самых высоких затрат для любой организации, а чем ниже текучесть, тем меньше сбоев в работе, выше производительность и сплочённость. Чем сильнее удовлетворен сотрудник, тем меньше вероятность того, что он уволится. Если сотрудники получают поддержку, имеют хорошие отношения с руководством, развиваются и чувствуют небольшой вызов в своей работе, они, скорее всего, дольше проработают в организации.

Чтобы рассчитать текучесть кадров, используйте приведённую ниже формулу:

Удовлетворенность сотрудников также оказывает большое влияние на бренд работодателя. Прежде чем работник придет на собеседование в какую-либо организацию, первое, что он, скорее всего, сделает, это “погуглит” ее. Одним из самых популярных сайтов с отзывами о работодателях, который всегда появляется в первых строках поиска, является Glassdoor. Он зарекомендовал себя как ведущий американский сайт в области оценки удовлетворенности персонала работой и предоставления этой информации в открытый доступ. Поэтому внимание к удовлетворенности  – не только внутренний приоритет компании, он также влияет на способность организации привлекать таланты извне.

Оценки на Glassdoor основаны на отзывах сотрудников по 5-балльной шкале:

• 0,00 – 1,50 Сотрудники “вовсе недовольны”
• 1,51 – 2,50 Сотрудники “недовольны”
• 2,51 – 3,50 Говорят, что “все хорошо”
• 51 – 4.00 Сотрудники “удовлетворены”
• 01 – 5.00 Сотрудники “довольны абсолютно всем”

Как правило, рейтинг, который вы видите в профиле компании – это общий рейтинг всех одобренных отзывов, которые организация получала после применения алгоритма Glassdoor, который, помимо прочих факторов, учитывает новые отзывы больше, чем старые. Обновление рейтинга занимает семь рабочих дней, после того, как сотрудник оставил отзыв.

Такой показатель как ESI использует три вопроса для измерения степени удовлетворенности человека своей работой. Hubstaff задаёт следующие вопросы:

• Насколько вы довольны своим рабочим местом?
• Насколько ваше рабочее место соответствует вашим ожиданиям?
• Насколько ваша работа близка в идеальной?

Все вопросы оцениваются по шкале от 1 до 10.

Формула для расчета ESI для одного сотрудника выглядит следующим образом:

Если вы производите расчет для нескольких сотрудников, то вместо суммы значений ответов на вопросы вам нужно поставить цифру – среднюю оценку всех сотрудников по 3 вопросам.

Результат ESI дает оценку от 0 до 100. Чем выше число, тем больше удовлетворены сотрудники. Это хороший показатель для измерения улучшений с течением времени. Так как это всего лишь три вопроса, лучше всего включить их в более обширный опрос. В нем также тогда следует предусмотреть возможность открытого ответа, чтобы выяснить, какие именно моменты вызывают разочарование у сотрудников, а также понять, что можно улучшить.

Вот некоторые примеры вопросов, которые вы можете включить в опрос об удовлетворенности сотрудников:

• Руководство поддерживает меня?
• Рабочее место соответствует моим ожиданиям?
• Я обеспечен всеми необходимыми инструментами для эффективного выполнения работы?
• Я получаю достаточное обучение, чтобы эффективно выполнять свою работу?
• Я чувствую, что с каждым днём расту в своей карьере?
• Я доволен своим рабочим местом?
• Я понимаю, что от меня требуется в моей работе?
• Я удовлетворен возможностями для развития?
• У меня разумный объем работы, который можно выполнить качественно?
• Близко это рабочее место к моей идеальной работе?

Вопросы, выделенные курсивом, обозначают вопросы ESI и показывают, как их можно включить в более крупный опрос. В ходе анализа вы можете объединить три вопроса, чтобы получить оценку ESI.

Вот несколько открытых вопросов, которые вы можете задать:

1.Что мы, как организация, можем улучшить, чтобы вам были счастливее на работе?

2.Что вам нравится в вашей работе?

3.Что вам не нравится в вашей работе?

4.Как мы можем сделать работу более значимой для вас?

5.Что заставило бы вас искать работу в другой компании?

Сбор данных. Существует несколько способов получить эти данные. Если вы работаете в крупной организации, использование опроса может быть более эффективным из-за количества времени, адаптивности и стоимости. Во-вторых, независимо от того, большая или маленькая организация, сбор вышеуказанных данных может носить личный характер. Поэтому анонимность имеет большое значение, если вы хотите, чтобы сотрудники предоставляли честные отзывы.

Собранные данные в масштабах организации дадут вам информацию, необходимую для внесения изменений в политику и процедуры компании в целом. Проведение опросов в целевых группах даст вам дополнительные сведения для работы. В ходе опросов коллектива собранные вами данные помогут понять, что необходимо улучшить для удовлетворения людей в этой команде, например, провести больше коллективных мероприятий или перестроить методы работы. И наконец, беседы с сотрудниками один на один позволят понять, что вы можете сделать индивидуально для повышения удовлетворенности сотрудника, например, обучение и развитие, изменение структуры работы, гибкий график или более регулярная обратная связь вне традиционных обзоров эффективности.

Зачем проводить опрос удовлетворённости и вовлечённости персонала

Опросы дают сотрудникам уникальную возможность поделиться обратной связью с руководством. Они показывают, насколько компании важно, чтобы персонал был доволен условиями труда.

Для руководства это своеобразный взгляд со стороны. Он важен, потому что работники воспринимают как сильные, так и слабые стороны в области структуры и процессов компании. К факторам, которые можно измерить, относятся: «Оплата», «Условия труда», «Интерес», «Безопасность», «Комфорт труда».

Обладая практическими знаниями о рабочем процессе организации, сотрудники предоставляют ценную информацию, которая поможет улучшить повседневные операции.

Сформировать позитивную рабочую среду

Опросы способствуют развитию здоровой и позитивной рабочей среды в компании. Изучая ответы сотрудников, вы покажете, что руководство прислушивается к мнению каждого члена команды, и оно действительно является ценным. В свою очередь, сотрудники отплатят большей заинтересованностью в будущем организации.

Понять атмосферу в коллективе

Вы узнаете, как персонал справляется с масштабными изменениями, например, с реструктуризацией или слиянием с другой компанией. А также что люди думают об этих событиях, воспринимают ли они их позитивно, какие испытывают чувства. Это необходимо для того, чтобы понять, по-прежнему ли люди лояльны к компании и разделяют её ценности.

Анонимное анкетирование, пример предложения от сотрудника

Также опросы удовлетворённости и вовлечённости — прекрасный способ узнать, действительно ли персонал доволен условиями работы. Безусловно, HR-менеджеры стараются, чтобы это было так и создают максимально комфортные, по их мнению, условия. Однако только честные отзывы самих сотрудников дадут понять, насколько плодотворны их усилия.

Решать проблемы до того, как их станет больше

Проведение опросов — это способ «проверки температуры» вашей организации, который позволяет решать мелкие проблемы до того, как они станут серьезными и превратятся в катастрофы. Например, принято считать, что основная причина, побуждающая сотрудника сменить рабочее место — низкий уровень зарплаты. Однако хроническое недовольство высоким уровнем стресса при частых переработках и неадекватных сроках задач также может привести высокой текучести кадров. Такие моменты легко отследить с помощью опросов. После получения таких сигналов руководство решает, какие изменения необходимо внедрить для предотвращения аналогичных увольнений.

Бенчмаркинг

Бенчмаркинг позволяет определить, в каком положении компания по сравнению с конкурентами по отрасли. Например, достаточно ли хорошие условия труда и размер заработной платы она предлагает. Это ориентир для достижения бизнес-целей, который помогает выбрать правильный путь в развитии вовлечённости и удовлетворённости персонала.

Исследование мотивации

Мотивация, помним, двигатель чего. Мы решили узнать, какое место работа занимает в жизни сотрудников.

Мы поняли, что сотрудники (если не слукавили) в абсолютном большинстве карьеристы, деятели и сами по себе имеют высокую степень мотивации. Однако, ошибочно будет решить, что сотрудники и так достаточно мотивированы – сложить руки за шею и закинуть ноги на стол в ожидании утренней новостной сводки «Компания N побила рекорды Amazon и Google. Поговаривают, дело в мотивированных сотрудниках».

Сотрудников необходимо поощрять за перевыполнение плана, за успешную реализацию проекта, за свежие и рабочие предложения. Так наши коллеги будут чувствовать, что они нужны и важны для компании.

Как ни крути, а свой вклад в работу сотрудники оценивают в том числе в материальном плане – им важен уровень оплаты труда, а способом поощрения является материальное вознаграждение: премия или повышение зп. Тем не менее, немаловажным для сотрудников является аспект руководителя – сотрудники хотят чувствовать одобрение со стороны начальства.

Что мы поняли о себе

• Коллектив, отношения с ним, атмосфера
• Руководитель и отношения с ним
• Поддержка сотрудников
• Ощущение значимости и ценности собственной работы, признание
• Мотивированные сотрудники-карьеристы
• Ценности, миссия компании, ее амбиции и целеустремленность

Над чем важно поработать:

• Информирование о решениях и других вопросах, касающихся рабочей деятельности
• Порядок и система
• График работы
• Рабочая нагрузка
• Уровень оплаты труда
• Отсутствие встреч оффлайн

НАУЧИТЕСЬ ОТСЛЕЖИВАТЬ HR-МЕТРИКИ ПО ВСЕМ КЛЮЧЕВЫМ НАПРАВЛЕНИЯМ

На программе повышения квалификации “Комплексная система управления персоналом в организации / HR-generalist”

Как часто проводить анкетирование удовлетворённости и вовлечённости

Онлайн-платформа Happy Job предлагает два формата: ежегодный опрос и пульс-опрос. Проведение большого опроса один или два раза в год позволяет выявить проблемные метрики. После этого на их основе формируется анкета из 10–15 вопросов для пульсовых замеров между большими исследованиями.

Таким образом, руководитель может проводить сравнительный анализ, вовремя принимать меры и отслеживать изменения.

6 советов по повышению удовлетворенности

Теперь, когда вы собрали всю аналитику, мы расскажем о способах повышения
удовлетворенности в вашей организации:

Обеспечьте здоровый микроклимат

Создайте безопасную и здоровую рабочую среду, где одинаково справедливо
относятся ко всем сотрудникам, и никто не боится озвучивать свою точку зрения.
Узнайте, чего хотят люди, поощряйте их высказывать любые опасения, признавайте
и уважайте их мнение.

А чего хотят ваши сотрудники?

Пересмотрите пакеты оплаты и льгот

Если люди недовольны финансовым вознаграждением, рассмотрите возможность
изменения структуры оплаты. Однако просто так повышать всем зарплату мы не
советуем. Соберите предложения от руководителей отделов. Придумайте несколько
схем вознаграждения, достижимые KPI, разработайте привлекательную систему
грейдов и бонусов.

Демонстрируйте стабильность

Людей могут отвлекать и демотивировать заботы о проблемах, с которыми
сталкивается компания. Ненадежность работы приводит к тревожности. А тревожные
сотрудники не смогут выкладываться на все 100%. Поэтому убедитесь, что
работники знают, что бизнес финансово стабилен. Рассказывайте об успехах
компании (даже мелких) в корпоративных СМИ и мессенджерах, а также уделяйте
этому внимание на планерках хотя бы раз в неделю.

Инвестируйте в обучение

Обучение мотивирует, препятствует эмоциональному выгоранию и позволяет
поддерживать интерес к профессии на протяжении долгого времени. Отправляйте
сотрудников на тренинги и курсы повышения квалификации за счет компании,
создавайте планы индивидуального развития и выстраивайте карьерную лестницу.
Так вы покажете людям, что заботитесь о них. Кроме того, в идеале должностные
обязанности сотрудников должны коррелировать с их навыками и талантами.

Улучшайте отношения с непосредственными руководителями

Поощряйте встречи руководителей подразделений один на один с работниками. Это
может быть совместный обед или кофе-брейк. Специально для этих встреч можно
оборудовать комнату отдыха в офисе. Такое неформальное общение помогает людям
меньше думать об уходе.

Создайте привлекательное рабочее пространство

Людям действительно важны комфорт и возможность приятного времяпровождения в
офисе. Например, вы можете рассмотреть следующие способы улучшения офисного
пространства:

• обеспечить людей здоровой пищей, можно заказывать доставку еды в офис или
  оплачивать бизнес-ланчи в кафе напротив.
• оборудовать зоны отдыха;
• проверить, как расположены рабочие места, достаточно ли освещения, не нужно
  ли где-то вкрутить дополнительные лампочки;
• обеспечить приемлемую для всех температуру в офисе;
• проверить, у всех ли офисных кресел регулируется высота, вся ли техника
  исправно работает;
• предлагайте бесплатные абонементы в спортзал или предоставляйте
  оздоровительные услуги на месте.

Например, так выглядит зона отдыха в офисе Google

Все эти приятные бонусы точно вдохновят сотрудников любого уровня.

Другие советы для оценки и повышения удовлетворенности можно найти
.

Удовольствие от задач, которые выполняет персонал, напрямую связано с
качеством работы и продуктивностью. Когда сотрудникам интересно наполнение
работы, они получают удовольствие от ее выполнения. Интерес к работе оказывает
влияние на уровень удовлетворенности.

Комфорт труда

Сотрудники испытывают потребность в хороших условиях и комфортной обстановке.
Люди проводят на работе не менее 8 часов, и рабочее пространство должно
помогать им, а не добавлять дискомфорт. На удовлетворенность персонала
оказывает влияние удобство рабочего места и его оснащенность всем необходимым,
даже такие факторы, как дизайн офиса, наличие кухни и кофемашины.

Когда проводить анкетирование удовлетворённости сотрудников

Чтобы получить наиболее достоверные результаты, лучше не проводить опросы в период наивысшей деловой активности и во время авралов. В противном случае люди будут отвечать для галочки и формально, а вы получите искажённое представление о ситуации в компании. Период массовых отпусков — тоже лучше не выбирать для оценки удовлетворённости и вовлечённости, т.к. большинство сотрудников временно перегружено дополнительными задачами.

Группы удовлетворенности персонала

Индекс лояльности сотрудников

Вероятно, одним из самых популярных HR-показателей является индекс лояльности сотрудников (eNPS). Этот показатель измеряется вопросом «По шкале от 1 до 10, насколько вероятно, что вы будете рекомендовать эту организацию как место работы?» или «Исходя из вашего опыта, насколько вероятно, что вы будете рекомендовать нашу организацию другу или коллеге?».

На основании ответов людей можно будет разделить так:

• Сторонники (Promoters) – сотрудники, ответившие на 9 или 10 баллов – это свидетельствует о том, что человек полностью доволен работой.
• Пассивные (Passives) – оценка от 7 до 8 баллов, которая указывает на то, что сотрудник чувствует себя нейтрально. Они не будут рекомендовать компанию друзьям, но и не будут отзываться о ней плохо.
• Критики (Detractors) – любой сотрудник, поставивший оценку ниже 6 – говорит о том, что он не удовлетворен.

Для расчета eNPS используется следующая формула:

Любая цифра выше 0 – уже норма. Однако показатель от 10 до 30 – это хорошо, выше 50 – отлично. Вы должны быть обеспокоены, если eNPS составляет -10 или ниже.

Какие преимущества дает высокая удовлетворенность персонала?

К преимуществам высокого уровня удовлетворенности относятся:

• Рост производительности и качества работы — довольный персонал
  трудится намного лучше и продуктивнее.
• Снижение текучести кадров — когда люди довольны собой и ролью в
  компании, они с меньшей вероятностью будут думать о смене работы.
• Повышение морального духа и позитивная атмосфера на рабочем месте.
• Более продуктивные сотрудники помогают организациям оставаться
  конкурентоспособными на рынке, а также создавать новые продукты и
  технологии.
• Улучшенная мотивация — когда персонал чувствует, что его ценят, он
  больше заинтересован в хорошей работе.

Как измерить уровень удовлетворенности персонала

Существует несколько способов оценки удовлетворенности сотрудников:

Неформальные обсуждения для оценки удовлетворенности

Неформальные беседы one-to-one в течение недели помогут оценить
удовлетворенность. Эти встречи покажут, какие настроения царят в коллективе.
Наедине сотрудник может поговорить с руководителем практически о любых
нюансах. А вы продемонстрируете, что вам небезразличны мысли, проблемы и идеи
людей.

Главное правило — на встрече важно обсудить не только задачи, но и
потенциал, приоритеты, негативные моменты рабочего процесса, возможные
конфликты с коллегами. Для каждого сотрудника лучше завести отдельный файл,
например, в Google Docs, там вы будете фиксировать все
договоренности/прогресс/вопросы. Это точно нужно сделать, ведь помнить все
невозможно и есть огромный риск невыполнения взятых обязательств. Также важно
готовиться к каждой встрече, лучше заранее составить план разговора, чтобы
беседа не оказалась хаотичной.

Описанный подход подойдет для компаний с небольшим штатом до 50 человек, где
каждый на виду, для более крупных организаций эффективнее будут работать
опросы.

Опросы для оценки удовлетворенности

Чтобы выяснить, насколько персонал удовлетворен работой, были созданы
специальные опросы. Они объединяют несколько важных аспектов. Это уровень
оплаты труда, условия работы, содержание работы и т.д. Регулярное проведение
опросов позволит своевременно отреагировать на факторы, негативно отражающиеся
на общей производительности труда. Кроме того, в отличие от очных встреч
наедине с начальником, где сотрудник может побояться рассказать о негативных
моментах, опросы позволяют соблюдать анонимность и дают возможность каждому
человеку высказаться без страха быть уволенным.

Запускайте опросы, чтобы лучше узнать людей: какие ресурсы, инструменты и
бонусы для них наиболее важны. Используйте эти данные для создания программ и
инициатив.

Примеры вопросов, которые помогут понять, насколько люди удовлетворены работой

Таких вопросов множество, вот несколько для примера:

Измерение уровня удовлетворенности в Happy Job (примеры вопросов)

Как сделать результаты честными и полезными

Недостаточно просто составить опросники — необходимо также создать
условия, которые позволят каждому сотруднику отвечать максимально честно и
развернуто. Только в этом случае можно достичь результатов. Поэтому мы
рекомендуем придерживаться нескольких правил:

• Обеспечьте анонимность опроса. Сотрудники должны быть уверены, что ответы
  не будут использованы против них. Только тогда можно говорить о честных
  ответах. Важно делать упор именно на то, что их личности останутся в
  тайне, а мнения позволят изменить компанию к лучшему.
• Формулируйте все вопросы максимально четко. Если они с вариантами ответов,
  проверяйте формулировки, чтобы не было путаницы. Лучше избегать
  корпоративного сленга, который сотрудники могут не понять. Опрос должен
  восприниматься как обычный разговор, который вызывает искреннее желание
  ответить.
• Неприятные вопросы тоже важны — помните об этом. Иногда
  HR-специалист, составляя опросники, отсекает неудобные для компании
  вопросы предполагая, что ответы на них могут не понравиться руководству.
  Однако такие вопросы тем более важно задавать. Скорее всего, именно в них
  и скрываются слабые стороны компании.
• Не склоняйте людей к социально ожидаемым ответам. Получить объективную
  картину можно, только если информация будет максимально объективной. Не
  давите на людей, у каждого из них есть свое мнение, которое необходимо
  уважать.

Проводить опросы лучше 1-2 раза в год. При такой периодичности вы сможете без
труда отслеживать динамику. Схема проста: запускаете опрос, получаете
результаты, разрабатываете план решения проблем, вносите изменения — а
через некоторое время снова проводите опрос. Это позволяет контролировать
ситуацию, а также наблюдать, как меняются настроения в коллективе, насколько
растет (или падает) уровень удовлетворенности.

Бенчмаркинг удовлетворенности в Happy Job

Также мы рекомендуем сравнивать результаты вашего анализа и результаты
анализа, который получен другими компаниями в отрасли. Это поможет лучше
понимать, что происходит в компании, насколько хорошие показатели сейчас,
опережаете ли вы конкурентов или отстаете, что можно улучшить. Для этого,
предназначен инструмент
Бенчмаркинг. Это ориентир для
достижения бизнес-целей, который помогает выбрать правильный путь в развитии.

Что делать с результатами

После того как вы получили все необходимые данные, можно предпринять реальные шаги для повышения вовлечённости и удовлетворённости. Отчёты Happy Job помогут определить, какие конкретно факторы должны быть приоритетными и над чем работать для развития. Онлайн-платформа также даст рекомендации, необходимые для улучшения ситуации. Например, выяснив, что больше всего ценят сотрудники в компании и какие льготы они хотели бы получить, вы можете пересмотреть HR-стратегию по привлечению новых талантливых кадров и расширить пакет льгот, чтобы удержать существующих.

Примеры рекомендаций для повышения удовлетворенности

При анализе результатов очень важно сравнивать уровень общей удовлетворённости с уровнем вовлечённости. Показатели вовлечённости должны быть выше. Если по результатам анкетирования уровень удовлетворённости выше, возможно, следует пересмотреть политику взаимоотношений в компании: работодатель много делает для персонала и недостаточно получает. Низкая отдача со стороны сотрудников приводит к ситуации, когда они начинают паразитировать.

Подведем итоги

Отслеживание показателей удовлетворенности персонала поможет вам понять, довольны ли сотрудники своей работой. В зависимости от результатов, вы можете внедрить улучшения и продолжить повышать уровень удовлетворенности, а вместе с ней и вовлеченность. Это поможет вашей организации улучшить общее благосостояние сотрудников и удержать лучших специалистов в штате компании.

Рекомендуем вам

• Елена Ветлужских. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 217 с. — ISBN 978-5-9614-4385-1.
• Ильясов Ф. Н. О целесообразности и содержании исследований удовлетворённости трудом // Социологический журнал. 2013. № 3. С. 130—138.
• Ильясов Ф. Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок // Мониторинг общественного мнения. 2013. № 5. С. 13-25.
• Ильясов Ф. Н. Удовлетворённость трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением) / Под ред. В Г. Андреенкова. Ашхабад: Ылым (Наука), 1988. — 100 с.

Вместо заключения

Вот почему важно проводить опросы. Мы подозревали, и наши опасения подтвердились – у нас проблемы с системностью, порядком и нагрузкой. Теперь мы знаем, что с этим делать.

Советуем и вам провести опрос сотрудников. Мы сделали для вас шаблон – можете скопировать форму, которую мы распространяли среди коллег, и адаптировать для своей компании.